Recenzje

Marzenia to dobra podstawa biznesu, ale…

Jedna z Czytelniczek napisała mi komentarz, że przeszkodą w prowadzeniu biznesu jest dla niej to, że brakuje jej pragmatyzmu, postrzega siebie jako idealistkę. Pragmatyzmu w biznesie można się nauczyć. Nie jestem fanką rozpisywania bardzo szczegółowych planów, które odciągają nas od konkretnych działań, pozwalających zweryfikować wstępne założenia z reakcją otoczenia (w tym klientów). Ale jest takie minimum pragmatyzmu, którego nie unikniesz, jeśli chcesz prowadzić dochodowy biznes, inaczej wyjdzie z tego angażujące hobby (które też ma swoje zalety).

Spisz swoje marzenia

„Tworząc Mapę Marzeń, powinnaś pamiętać, żeby umieszczać na niej tylko swoje marzenia. My zbyt często ulegamy presji otoczenia i godzimy się robić to, czego oczekują inni, a nie to, co daje nam prawdziwą radość. Dlatego pozwól sobie na szaleństwo, bądź twórcza i kreatywna, puść wodze fantazji. Niech każdy element powoduje uśmiech na Twojej twarzy i ciepło wokół serca.” Edyta Walęciak – Skórka

Czy ktoś byłby gotów kupić to, co chcesz zaoferować?

Dopiero skonkretyzowanie swoich mglistych wyobrażeń, nawet jeśli ma z tego wyniknąć klapa, pozwoli nabrać ci doświadczenia, które w przyszłości zaowocuje rentownym biznesem. Pierwsza wersja nie chwyciła? Nie zniechęcaj się!

„Racją bytu każdej firmy jest zapotrzebowanie na owoce jej działalności. Wyobraź sobie kim są Twoi klienci, co robią, a przede wszystkim z jakim problemem się borykają. Bo Twoim zadaniem i źródłem twojego sukcesu będzie jego rozwiązanie. Ideałem jest sytuacja, kiedy robiąc to, co lubisz, niejako „przy okazji” rozwiązujesz problemy innych ludzi. Pamiętaj przy tym, że „przy okazji” nie oznacza wcale „za darmo.” Krzysztof Wysocki

Uwierz, że to jest możliwe

Nie miałam tej wiary w sobie, gdy niespodziewanie ktoś chciał mi zapłacić za powierzchnię reklamową na pierwszym blogu. Moje hobby po godzinach przyciągnęło klientów, więc znalazłam coś, choć wcale tego nie szukałam. Robiłam to, co przynosiło mi ulgę i radość – pisałam. Sporadyczne propozycje to jednak za mało, by poprowadzić biznes i co miesiąc opłacać ZUS, a docelowo stać się kobietą niezależną. Dlatego ten łut szczęścia wykorzystałam jako bodziec do dalszego rozwoju – otworzyłam kolejne blogi i od kilku lat regularnie dodaję na nie treści, dbam o działania w social mediach, dokształcałam się w zakresie pozycjonowania, przyjmuję poza blogami stałe zlecenia. Możesz mieć na początku mniej lub więcej szczęścia, mniej lub więcej wiary, ale to jeszcze nie wszystko.

Działaj!

„Nie czekaj na zmiany, tylko je prowokuj! Nawet jeżeli będziesz z całej siły wierzyć, że osiągniesz sukces, ale nie podejmiesz działania, nic się nie zmieni. Nawet jeżeli przepowiesz sobie najpiękniejszą przyszłość, ale nie podejmiesz wysiłku, by ją urealnić, nic się nie zmieni. Michael Jordan powiedział: „Mogę zaakceptować porażkę, ale nie mogę zaakceptować braku próby.” Edyta Walęciak – Skórka

Jest takie przysłowie, że ludzie rozwijają się z desperacji albo z inspiracji. Chyba nie muszę ci naświetlać, jak zdesperowana może być kobieta przebywająca w domu z dziećmi, która chce wyrwać się z pieleszy, ale nie na 10 godzin, która może  założyłaby firmę, ale boi się ryzyka finansowego,  a jednocześnie bardzo potrzebuje pieniędzy. Jeśli cię to pocieszy – moja firma powstała i rozwinęła się z desperacji, ale nie wstydzę się tego, tylko cieszę, że w ogóle się rozwinęła;)

„W życiu nie dostajesz tego, co chciałabyś otrzymać, ale to, czego się spodziewasz. Najważniejsza zasada korzystania z daru przyciągania to skupianie się na tym, co chcemy otrzymywać, i zaprzestanie myślenia o tym, czego nie chcemy.” Edyta Walęciak – Skórka

Nie chcemy być w życiu manipulowani, choć chętnie wywieramy na innych wpływ.  To paradoks, który powoduje, że ochoczo uczymy się technik wywierania wpływu.  Czy da się w życiu nie manipulować? Specjaliści twierdzą, że nie – zaczynamy, już jako kilkudniowe dziecko, kiedy płaczem domagamy się uwagi czy jedzenia. Skoro wywieranie wpływu na innych jest niemalże tak powszechne jak oddychanie, to jak jesteśmy manipulowani na co dzień?

Czym jest manipulacja? Psychopatycznym sposobem na to, by osiągać ukryte cele? Zestawem technik, których sprzedawcy uczą się na szkoleniach sprzedażowych, by móc wcisnąć nam towar, którego nikt nie potrzebuje? A może codziennym działaniem tak powszechnym jak oddychanie?

1. Manipulacja jest czymś innym niż perswazja czy wywieranie wpływu

Marek Skała, w swojej książce „Manipulacja odczarowana” przytacza słowa Piotra Tymochowicza  „Jeśli robisz TO ty im, to jest to wywieranie wpływu. Jeśli oni robią TO SAMO tobie, to jest to wredna manipulacja. Techniki są te same.” Nasza interpretacja słowa

2. Manipulacja dotyczy tylko innych

Przyzwyczailiśmy się myśleć o tym, że manipulowanie to działanie kierowanie do innych osób. Manipulujemy konkretną osobą traktując ją jak marionetkę lub – stosując propagandę – manipulujemy całymi masami. A co z nami? Czy jeśli ustalasz, że w zamian za rzucenie palenia, za zaoszczędzone pieniądze pojedziesz na Bali – to również jest to manipulacja? A czym różni się to od sytuacji w której doradca finansowy zachęca cię do oszczędzania na przyszłą emeryturę przedstawiając ci wizję spędzenia jej na Bali? Manipulujemy nie tylko innymi – znacznie częściej manipulujemy sobą. Tyle, że z reguły nazywamy to automotywacją lub przemyślaną strategią działania zmierzającą do osiągnięcia celów.

3. Manipulacja jest świadoma

Aby można było mówić o manipulacji, trzeba stosować techniki świadomie. Nie można być nieświadomym manipulantem prawda? To także mit. Zazwyczaj nie jesteśmy świadomi tego, że wywieramy wpływ.  Prosty przykład. Wracasz zmęczony do domu i masz nadzieję, że partner zrobi ci herbaty i wesprze dobrym słowem. On jednak też miał zły dzień. Przez chwilę spieracie, kto miał gorzej, a potem to ty robisz herbatę. Ta gra w czyje gorsze nie jest świadoma – przecież nie skarżysz się po to, by uniknąć robienia herbaty prawda?

4. Manipulacja oznacza złe intencje manipulatora

Manipulator to zła osoba, prawda? Robi coś by osiągnąć swój cel. Myśli tylko o sobie. Na pewno ma złe intencje. Czy na pewno? Jedną z technik manipulacji (opisywanych w podręcznikach sprzedaży) jest budowanie mostów. Polega na tym, że szukamy łącznika z drugą osobą – np. wspólnych zainteresowań czy znajomych. Kiedy je znajdziemy, mamy most, na którym możemy się spotkać. Celem budowania mostów, jest zawsze znalezienie porozumienia. Szybsze załatwienie sprawy, korzystne negocjacje, wypracowanie wspólnego rozwiązania. Czy intencje są negatywne? Niekoniecznie – przy budowaniu mostu zyskują obie strony.

5. Manipulacja zawsze ma negatywne efekty

Przyzwyczailiśmy się myśleć, że manipulacja to zło. Przede wszystkim dlatego, że jej efekty mają być korzystne dla manipulatora, a negatywne dla osoby manipulowanej. Czy faktycznie tak jest? Czy zawsze efekty manipulacji są negatywne? I kto ma prawo do ich oceny? Każdy z nas zna następującą sytuację – jedziesz autem i nagle na poboczu widzisz zaparkowany radiowóz policyjny. Oczywiście zwalniasz do przepisowych 50 km/h . Kiedy jednak podjeżdżasz bliżej, orientujesz się, że była to jedynie kartonowa atrapa. Straszak, który miał spowodować obniżenie prędkości. Wredna manipulacja policji, przez którą straciłeś kilka cennych minut i o mało nie dostałeś zawału! A może dzięki temu, że zwolniłeś przed kolejnym zakrętem uniknąłeś wypadku? Kto ocenić ma efekt owej manipulacji?

6. Manipulacja to ukrywanie intencji przed rozmówcą

Uważamy, że manipulowanie to działanie, które niesie ze sobą ukryte intencje. Manipulator ma jakiś cel, o którym nie mówi osobie manipulowanej i w taki sposób prowadzi interakcję, by uzyskać założony z góry efekt. No dobrze – w myśl takiej definicji, by nie manipulować, powinniśmy zawsze jasno i otwarcie komunikować nasze intencje rozmówcy. Przeanalizujmy zatem kolejny przykład: Twoja przyjaciółka po rozstaniu z partnerem zaczęła popadać  w stany depresyjne. Nie wychodzi z domu, przestała o siebie dbać. Martwisz się. Zapraszasz ją zatem na wernisaż, wyjaśniając, że prosisz o wsparcie, bo nie chcesz iść samotnie. Przyjaciółka chce ci pomóc, zatem idziecie razem. Dzięki temu osiągasz efekt – wykąpała się, ubrała i wyszła „do ludzi”. Czy gdybyś był szczery i powiedział „chcę byś poszła ze mną na wernisaż, bo martwię się tym, że stajesz się aspołeczna” – osiągnąłbyś efekt? Czy to co zrobiłeś było manipulacją, czy tylko

7. Manipulacja oznacza, że chcemy by ktoś coś zrobił

W popularnym rozumieniu, manipulacja to traktowanie innych instrumentalnie. Działanie tak, by zmienić czyjeś zachowanie na takie, które odpowiada naszym celom. A czy za manipulację uznasz również sytuacje, w której obiecujesz dziecku, że będzie mogło pograć na komputerze jak tylko posprząta swój pokój? Czy może uważasz, że to po prostu edukacja i uczenie go porządku?

Zdziwiony tym, że manipulacja wcale nie jest taka jak nam się wydaje? Powyższe 7 mitów to tylko czubek góry lodowej! Ile jest technik manipulacji? Jak działają? Jeśli chcesz przekonać się w jaki sposób jesteś manipulowany i jak manipulujesz – również samym sobą - to zajrzyj do książki Marka Skały „Manipulacja odczarowana – 777 skutecznych technik wpływu” (OnePress 2015 r.) Poddaj się wpływowi jednego z najpopularniejszych technik wywierania wpływu w Polsce i zobacz jak działa manipulacja i jak możesz ją – w dobrym znaczeniu – wykorzystać.

Coaching to skuteczne narzędzie wspierania pracowników w pracy zawodowej. Odkrywania ich potencjału i pomaganiu im w realizacji własnych celów zawodowych. Niestety wraz z modą na coaching, pojawiło się wiele mitów na temat pracy coacha i przebiegu sesji coachingowych. Czym tak naprawdę jest coaching narzędziowy i co warto o nim wiedzieć zanim zdecydujesz się na przyjęcie roli coacha?

1. Coaching to psychoterapia pracownika w miejscu pracy

Coach nie skupia się na problemach emocjonalnych podopiecznego. Jego celem nie jest odkopywanie przeszłości czy poprawa całościowego życia pracownika. Coaching on the job skupia się na obszarze zawodowym i nie wnika w inne obszary życia.

2. Coach jest mentorem

Mentoring to relacja między doświadczonym „nauczycielem” a mniej doświadczonym „uczniem”. Mentor doradza swojemu podopiecznemu. W coachingu narzędziowym, coach i jego podopieczni są partnerami.

3. Coaching to inaczej doradztwo

Ten mit bierze się z pracy niedoświadczonych i nieodpowiednio przygotowanych coachów. W coachingu narzędziowym, coach nie doradza pracownikowi jak ma wykonywać swoje obowiązki. Wspólnie szukają rozwiązania problemów pracownika w taki sposób, by pracownik mógł realizować swoje cele.

4. Coaching to odpowiedź na wszystkie problemy pracownika

W niektórych sytuacjach zawodowych, pracownik potrzebuje treningu, w innych szkolenia a w jeszcze innych poprowadzenia go za rękę. Coaching nie jest remedium na wszystkie problemy zawodowe – to jedno z narzędzi (skuteczne), które musi być dobrane do potrzeb i sytuacji pracownika.

5. Coach daje podopiecznemu zalecenia

Rolą coach jest towarzyszenie pracowników w zmianie. Rozwiązań szuka pracownik i to on je wdraża. Coach poprzez zadawanie odpowiednich pytań, pomaga jedynie odnaleźć rozwiązania, przetrenować je i sprawdzić, czy zadziałają.

6. Coaching jest skuteczny jedynie u młodych pracowników

Młody i niedoświadczony pracownik odnosi z coachingu narzędziowego wiele korzyści. Ta metoda może się jednak przydać również doświadczonym i dobrze radzącym sobie w pracy pracownikom – pozwolić im uniknąć wypalenia i stosowania rutynowych zachowań.

7. Coaching narzędziowy może „naprawić” pracownika

Coaching on the job ma pomagać pracownikowi budować i osiągać cele zawodowe. Nie jest metod, która pozwoli stworzyć pracownika na obraz jakiego pragnie szef. Niekiedy w toku pracy coachingowej może się okazać, że dane zadania czy obowiązki nie są zgodne z wizją pracownika na temat jego rozwoju zawodowego. W tym rozumieniu coaching może „naprawić” pracownika, ale zgodnie jego planem rozwoju, a niekoniecznie tym, co chce osiągnąć szef.

8. Coaching przydaje się tylko tym, którzy sobie nie radzą w pracy

Coaching kierowany jest do wszystkich tych, którym zależy na podniesieniu swoich wyników i efektywności. Również do najlepszych w firmie pracowników, którym pomaga być jeszcze bardziej skutecznymi.

9. Coach musi być „mistrzem” dla swoich podwładnych

Szefowie boją się stosować coaching, gdyż boją się „stracić twarz” przed pracownikiem, jeśli nie będą umieli odpowiedzieć na pytanie pracownika o to, jak radzić sobie z danym problemem. W coachingu to pracownik szuka rozwiązania – praca coacha nie polega na podawaniu gotowych szablonów rozwiązań, które pracownik musi przyswoić.

10. Podczas sesji coachingowej, coach ocenia pracownika

Skutkiem tego mitu jest strach podwładnych przed coachingiem. Boją się, że będą oceniani a efektem sesji będzie obcięcie premii bądź zwolnienie. W trakcie coachingu, przełożony określa plusy i problematyczne sytuacje – ale nie po to, by je oceniać, lecz po to, by pracownik mógł nad nimi pracować. Coaching nie służy ocenie, lecz pomocy.

11. Cele coachingu wyznacza przełożony

Choć decyzja o tym, by w firmie wdrożyć coaching narzędziowy należy najczęściej do szefa, to cel coachingu z pracownikiem wyznacza on sam. Podczas pierwszych sesji pracownik zastanawia się nad tym, jakie cele zawodowe chce osiągnąć i w czym coaching może mu pomóc. Nie jest to praca z pracownikiem po to, by spełniał on oczekiwania przełożonego.

12. Coaching jest bardzo kosztowny

Efektywne prowadzenie coachingu wymaga czasu. Jeśli szef chce prowadzić coaching dla kilku pracowników to faktycznie musi na to poświęcić sporą część swojego dnia. Ten koszt, zwraca się jednak w poprawie efektywności pracy pracowników, ich większym zaangażowaniu, motywacji i mniejszej rotacji. W wielu sytuacjach, wprowadzenie coachingu będzie tańszym rozwiązaniem niż stała rekrutacja czy straty związane z utratą klientów bądź błędami popełnianymi prze pracowników.

13. Coach jest wsparciem dla pracownika w trakcie rozmów z klientem

Często zdarza się, że podczas sesji coachingowych „w terenie”, pracownik uważa, że coach ma być jego wsparciem, które zaingeruje, jeśli rozmowa z klientem będzie przebiegać niezgodnie z planem. Tymczasem zadaniem coacha nie jest ratowanie pracownika a obserwacja jego zachowania i robienie notatek po to, by po spotkaniu można było omówić trudności, jakie się pojawiły.

14. Coach ma odpowiedź na wszystkie pytania pracownika

Zdecydowanie nie – coach nie musi być ekspertem w dziedzinie, w której pracownik doświadcza trudności. To pracownik szuka rozwiązania. Coach skłania go jedynie do refleksji i poszukiwania odpowiedzi oraz metod zdobycia potrzebnych umiejętności.

15. Efekty coachingu to jedynie wzrost efektywności pracy pracowników

Choć rzeczywiście skutkiem coachingu narzędziowego jest podniesienie skuteczności i efektywności pracy (np. wyższych wyników zespołu sprzedażowego), to w rzeczywistości coaching przynosi znacznie więcej pozytywów. Sprawia, że pracownicy mają poczucie większej skuteczności, rośnie zaufanie do przełożonego, wzmacnia się motywacja i chęć pracy a dzięki większemu zaangażowaniu, firma może się lepiej i prężnie rozwijać. Pracownicy mają też poczucie realizowania w pracy swoich celów zawodowych i dzięki temu mniej rotują – a firma ponosi mniejsze koszty związane z zatrudnianiem i wdrażaniem nowych osób. Bardziej efektywnie można tez tworzyć plany sukcesji.

16. Zadaniem coacha jest naprowadzenie pracownika na istniejące procedury

Istniejące w firmie procedury i standardy pracy są pewnymi ramami, w ramach których pracownik powinien się poruszać. Ich przyswojeniu służą wszelkie instruktaże i szkolenia. Coaching ma jednak pomóc pracownikowi w realizacji celów zawodowych. Jeśli cele pracownika są sprzeczne z celami firmy, to coaching nie pomoże pracownikowi zmienić nastawienia – a jedynie uświadomi mu, że być może jego miejsce jest w innej organizacji.

17. Zadaniem coacha jest udzielanie dobrych rad

Gotowe rozwiązania i scenariusze to domena szkoleń. Celem coachingu jest wypracowanie metod adekwatnych do pracownika. Nie chodzi o pouczanie podwładnego lecz o to, by tak naprowadzić go na rozwiązanie, by sam znalazł najlepszą „dobrą radę” dla siebie i przetrenował nowe zachowanie w bezpiecznych warunkach.

18. Coaching on the job opiera się jedynie na rozmowie z podwładnym

Zadaniem coachingu jest wypracowanie nowych pomysłów na rozwiązanie sytuacji trudnej dla pracownika i ich przećwiczenie. Dorośli najwięcej uczą się przez doświadczenie i refleksję. Dlatego coaching narzędziowy nie opiera się jedynie na rozmowie, ale również na praktycznym ćwiczeniu nowych rozwiązań – zarówno podczas sesji coachingowych, jak i „w terenie”.

19. Coach musi być osobą zewnętrzną

Wynajmowanie zewnętrznych coachów do prowadzenia sesji z pracownikami to częsta procedura, która oczywiście bywa skuteczna. Jednakże ważną zaletą coachingu narzędziowego jest to, że prowadzony jest przez przełożonego pracownika, który zna realia pracy w firmie i może na co dzień obserwować działania pracownika. Coach może zatem być pracownikiem wewnętrznym firmy.

20. Jeśli w wyniku coachingu pracownik nie poprawia wyników, to oznacza, że coach jest kiepski

Aby coaching był skuteczny, między coachem a jego podopiecznym musi wytworzyć się więź i zaufanie. Pracownik, który nie jest szczery w odniesieniu do swoich celów zawodowych i który nie ujawni wszystkich swoich potrzeb przed coachem może zaowocować wypracowaniem nieskutecznych rozwiązań. Odpowiedzialność za efekty coachingu leży zatem po obu stronach - coacha i jego podopiecznego.

Chcesz być lepszym przełożonym? Efektywnie wpływać na pracę swojego zespołu? Wspierać pracowników w osiąganiu założonych celów? Sprawiać, by mieli większa satysfakcję z pracy? Zwiększać ich motywację? Coaching on the job jest jednym z narzędzi, które mogą ci w tym pomóc. To, jak odkrywać wewnętrzną siłę pracownika i wzmacniać ich zaangażowanie powie ci książka Wojciecha Badury „Szef w roli coacha” (Onepress 2015 r.) Skłaniający do myślenia i praktyczny przewodnik po coachingu on the job pisany przez praktyków i zawierający mnóstwo empirycznych doświadczeń i wskazówek.

„Świat powinien mi sprzyjać/ usuwać kłody spod moich nóg/ ładnie pachnieć/milczeć, kiedy śpię…” Krzysztof Wysocki

Brzmi znajomo?

A może dzieci powinny odkładać zabawki na miejsce, nie kłócić się, nie wyrzucać ubrań z szafy, które dopiero poprałaś i, o zgrozo! Uprasowałaś. Małżonek po pracy powinien spędzać czas na romantycznych rozmowach przy świecach, a przed pracą angażować się w obowiązki domowe.

Partnerstwo jest w cenie i na czasie. Pytanie, czy druga strona jest na nie gotowa? I czy goniąc za tym niedoścignionym ideałem, nie będziesz wymagać od bliskich zbyt wiele, konstatując, że w swoim życiu zasługujesz na coś więcej, odrzucając to, co było wystarczająco dobre, bo realne?

„I jesteś nieszczęśliwy, gdy rzeczywistość nie dorasta do tego ideału. Złościsz się i zaczynasz działać nieracjonalnie. Twoje decyzje przestają dotyczyć rzeczywistości – odnoszą się do nieistniejącego wyobrażenia. Ideał nie jest rzeczywistością – to wyimaginowany obraz, który sprawia, że wiesz, kiedy „powinieneś” być nieszczęśliwy. Zrób kilka głębokich wdechów i wydechów i stań się nową osobą – uboższą o jeden szkodliwy ideał i gotową do otwarcia swojego serca i umysłu na rzeczywistość taką, jaka jest, a nie taką, jaka była tylko w twoich marzeniach.” Krzysztof Wysocki

To oczywiście nie ma być zachęta do zgadzania się na wszystko, co przyniesie los, ani afirmacja bierności, wręcz przeciwnie. Kiedy uporządkujesz swoje oczekiwania i zweryfikujesz, czy inni są gotowi je spełniać, by cię uszczęśliwić, przychodzi czas na działanie. Czyli zmianę tego, co w Twoim zasięgu. Nie możesz nikogo zmusić, by podzielał Twoją wizję codzienności (choćby podziału obowiązków), za to możesz wiele podziałać na swoim poletku (na przykład zawodowym). Gdy są pieniądze, znienawidzone sprzątanie może wykonać ktoś z zewnątrz, a gdy babcia niechętna, do dzieci możesz zatrudnić nianię. Widzisz pole do działania i nową przestrzeń?

Jak nabrać odwagi do podejmowania kluczowych decyzji?

„Opuszczanie swojej strefy komfortu, wygodnego miejsca na kanapie przed telewizorem, jest warunkiem ciekawego życia, które warto przeżyć.”

Tym, co cię powstrzymuje jest:

„Strach, który powoduje, że wybierasz nie to, co jest dla ciebie najlepsze, ale to, co wydaje ci się najbezpieczniejsze. Dla uchronienia twojego „ja” przed wyimaginowanym uszczerbkiem. Dla zachowania bezpiecznego status quo – nawet w sytuacji, kiedy zmiana przyniosłaby co oczywisty zysk lub zakończyła długotrwałą udrękę.” Krzysztof Wysocki

Na temat podejmowania decyzji powstało wiele maksym – że twój los kształtuje się w momencie podejmowania decyzji, ale w momencie, gdy jej nie podejmujesz, również kształtujesz swój los, unikając odpowiedzialności za niego.

Za każdym razem, gdy pod wpływem nawyków, czy tchórzostwa, czy asekuracji, podążasz pewnymi ścieżkami, tracisz dostęp do innych. Skąd ten lęk przed zmianami? W prehistorycznych czasach oznaczało to zmianę środowiska z bezpiecznego i oswojonego, na pełne drapieżców zagrażających naszemu życiu. Tylko ten pradawny mechanizm powstrzymuje nas przed wprowadzaniem pozytywnych i koniecznych do szczęścia zmian w życiu. Kto odważył się na to, wie, że nawet, gdy pojawią się problemy, wystarczy je na bieżąco rozwiązywać, modyfikować wstępne założenia.

„Szlak swojej przyszłości wytyczasz kolejnymi decyzjami. Każda z nich i towarzyszące jej działania ograniczają oczywiście twoją swobodę kolejnych wyborów. Idąc w lewo, w naturalny sposób rezygnujesz – przynajmniej na jakiś czas – z tego, co mogłoby cię spotkać, gdybyś skręcił w prawo. Wybierając jedno, odrzucasz pozostałe opcje, które masz dostępne w tym momencie. Dlaczego na jakiś czas? Ponieważ w większości przypadków możesz zawrócić albo okrężną trasą dotrzeć tam, gdzie naprawdę chciałeś dojść.” Krzysztof Wysocki

Kiedy jesteś przekonana, że chcesz spróbować czegoś nowego, pójść inną trasą, nie ulegać szkodliwemu nawykowi, zbuntuj się wobec rozwiązania, które podpowiada ci lenistwo i wygoda. Jeśli nagrodą będzie twoje zadowolenie, pozytywne emocje, spokój, satysfakcja, zdobędziesz motywację, by zrobić kolejny ruch. Potem ruszy lawina, a drobne niegodności nie będą miały mocy powstrzymania cię.

Jaka jest różnica między mentoringiem, coachingiem a counselingiem? Jak pracuje każda z tych metod i jakich oddziaływań potrzebują Twoi podwładni? Jaki rodzaj oddziaływań edukacyjnych powinien w swojej organizacji zaplanować dział HR?

Dlaczego tak wiele szkoleń okazuje się nieskutecznych? Z jakiego powodu, pracownicy wracają z warsztatów niezadowoleni a coachowany menedżer wcale się nie rozwija? Być może powodem jest dobór nieodpowiedniej metody uczenia, która – niedopasowana do aktualnych potrzeb i deficytów edukacyjnych – nie jest w stanie odpowiednio spełniać swojej roli? Może to nie trener był kiepski, ale to,że zamiast zdecydować się na jego usługi, lepiej było kupić książkę czy spotkać się z doradcą?

Maciej Bennewicz, w swojej książce „Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce” proponuje nowy model podziału oddziaływań edukacyjnych, który może znaleźć zastosowanie w pracy zarówno trenerów, coachów i mentorów jak i osób przygotowujących usługi szkoleniowe czy działów Human Resources. Na czym polega ów model?

Dwie osie sposobu uczenia się

W zależności od tego, jak wyglądają procedury uczenia się oraz jak dużą dowolność w procesie uczenia się ma osoba przekazująca i odbierająca wiedzę, Bennewicz wyróżnia dwie osie uczenia się:

Swoboda vs dyrektywność

Proces edukacyjny może przebiegać w bardzo uporządkowany, przewidywalny i powtarzalny sposób (każdego uczymy tak samo, tymi samymi metodami, od każdego ucznia oczekuje się nabycia takiej samej wiedzy, a osoba przekazująca wiedzę stosuje identyczne metody względem każdego – najprostszym przykładem takiego podejścia jest szkoła, w której każdy uczeń ma za pomocą tych samych podręczników, notatek i wykładów, nabyć identyczną wiedzę). Edukacja może też przybierać znacznie luźniejszą formę – kiedy każdy uczy się w swój własny, indywidualny sposób, a osoba przekazująca wiedzę dopasowuje ją do osoby, której pomaga nabyć wiedzę i może w dowolny sposób włączać różnorodne techniki oddziaływania (taką formę przybiera uczenie się poprzez doświadczanie lub coaching, w którym coach wspiera osobę w rozwoju, ale nie narzuca mu interpretacji. Podąża za nim zamiast wskazywać jedyną, słuszną drogę).

Gotowa figura vs jej domykanie

Ta oś modeli kształcenia mówi o rodzaju nabywanej wiedzy. Gotowa figura to określony algorytm, który uczeń musi opanować. Coś, co jest stałe, niezmienne i musi zostać przyswojone w takiej właśnie formie. Przykładem gotowej figury jest np. nauka jazdy samochodem, w której nie ma miejsca na dowolną interpretację znaków drogowych. Gotową figurą będzie też każda inna procedura, która musi być wykonana w taki a nie inny sposób. Domykanie figury to zaś swoboda posiadania własnych rozwiązań i interpretacji. Możliwość wyboru sposobu rozumienia czy wykorzystania nabytej wiedzy. Edukator staje się tu przewodnikiem, który nie podsuwa gotowych rozwiązań a jedynie nakierowuje lub towarzyszy. Jeśli weźmiemy za przykład szkolenie sprzedażowe, to zrealizowane w modelu gotowej figury, będzie po prostu zestawem technik, który osoba ucząca się musi przyswoić. Jeśli jednak przesuniemy się bliżej drugiego końca osi – domykanej figury, to szkolenie przybierze formę warsztatu, na którym każdy uczestnik może wybrać te techniki, które mu najbardziej odpowiadają, dopasować je do swoich potrzeb, zmodyfikować i zintrojektować.

Obie te osie stanowią continuum a ich przecięcie tworzy siatkę, na której możemy umieścić cztery podstawowe rodzaje uczenia się w organizacji: naukę, mentoring, coaching i counseling. Czym się między sobą różnią?

1. Nauka – swoboda edukacji i gotowa figura.

Wiemy jaki ma być efekt (czyli czego chcemy się nauczyć), ale wybór metod edukacyjnych jest dowolny i dopasowany do osoby. Jego celem jest takie uczenie, by wiedza rzeczywiście została przyswojona i możliwa do wykorzystania. Dla jednej osoby lepsza będzie zatem nauka z książek, dla innej modelowanie, a jeszcze inna najszybciej nauczy się przez ćwiczenia praktyczne. Klasycznym przykładem jest tu nauka języka obcego – w której wiemy co trzeba przyswoić, ale to, czy jaka metoda uczenia się będzie lepsza dla ucznia zależy już od niego samego.

2. Mentoring – podejście dyrektywne i gotowa figura.

Mentor jest osobą, która wie, co chce przekazać i ma określony sposób przekazania tej wiedzy. Wypracowane metody i procedury przekazywane są osobie, która nabywa wiedzę. Przykładem może tu być instruktaż stanowiskowy czy trening umiejętności sprzedażowych.

3. Coaching partnerski - podejście swobodne i domykanie figury

Zarówno metody oddziaływania jak sposób dochodzenia do rozwiązania jest tu otwarty. Coach pomaga i towarzysz, ale nie narzuca swoich rozwiązań. Ta metoda najlepiej sprawdzi się wtedy, kiedy trzeba dojść do głębszych motywacji. Odkryć postawy, przekonania i wartości oraz kiedy zdobyte rozwiązania muszą zostać wypracowane przez samego zainteresowanego – są bowiem częścią jego „ja”.

4. Counseling – podejście dyrektywne i domykanie figury.

W tym modelu, edukator (doradca) przedstawia określony, istniejący system a efekt doradztwa jest z góry określony. Wiemy, co chcemy osiągnąć, doradca przedstawia różne możliwości działania, ale wybór metod i sposób dojścia do ostatecznego efektu zależy już od samych zainteresowanych. Doradca jest ekspertem, którego zadaniem jest pokazać możliwości. Ta metoda sprawdza się tam, gdzie potrzebna jest zewnętrzna wiedza by zacząć działać, ale to, jakimi metodami osiągnie się zamierzony cel muszą być właściwe dla danej osoby bądź organizacji. Przykładem takiego działania jest np. doradztwo zawodowe.

Rozumienie różnic między poszczególnymi metodami edukacyjnymi jest kluczem zarówno do dobrego doboru odpowiedniej metodologii do rozwiązania określonego problemu czy deficytu jak i do prawidłowego określenia tego, kto ma tę wiedzę przekazywać. Mentor nie będzie skuteczny tam, gdzie osoba musi odnaleźć wewnętrzną motywację do stosowania nabytej wiedzy. Trudno też wyobrazić sobie doradcę ds. marketingu, który każdemu klientowi proponuje tę samą strategię działania. Brak prawidłowego określenia potrzeb edukacyjnych prowadzi nie tylko do braku efektów uczenia się, ale również do obarczania winą za brak efektywności osób przekazujących wiedzę. Dlatego tak ważne jest zrozumienie tego jak się uczymy i rozwijamy, co nam w tym przeszkadza i kim tak naprawdę są osoby, od których się uczymy. Maciej Bennewicz w książce „Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce” (Sensus 2015r.) pokazuje, jakie procesy stoją za rozwojem i jak zabijamy nasze autorytety nie pozwalając sobie na rozwój.

„Zabić coacha” to książka nie tylko dla osób zajmujących się doradztwem i coachingiem, trenerów, mentorów czy przedstawicieli działu HR. To również rozwijająca lektura dla tych, którzy chcą bliżej przyjrzeć się mechanizmom, jakie rządzą jednostką i społeczeństwem. Chcą zrozumieć swoje motywacje i zachowania oraz to, co kieruje innymi ludźmi i otaczającym ich światem. Dla kierowników zespołów i PR-wców. Dla każdego kto w jakiejkolwiek dziedzinie jest autorytetem oraz dla tych, którzy tego autorytetu poszukują.