Zabić coacha. O miłości i nienaw...

Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce

Autor: 

Stron: 360
Ksiazka drukowana Druk (oprawa: miękka) 3w1 w pakiecie: PdfPDF ePubePub MobiMobi
Wydawca: Onepress
Wydawca: Onepress
Cena:
49,00 zł
Cena promocyjna: Oszczędzasz: 9,80 zł
39,20 zł 49,00 zł
Dodaj do koszyka
Kup terazstrzalka

Druk
Książka drukowana
49,00 zł
eBook
Pdf ePub Mobi
39,20 zł
49,00 zł

Tęsknię za tobą, Przewodniku!

Duchowy przywódca, mędrzec, doradca, ktoś, kto zawsze jest o jeden krok za nami, czasem zaś nad nami — i cicho, cierpliwie, lecz nie nachalnie szepce nam do ucha. Ktoś, kto zna odpowiedzi na podstawowe pytania i chce się nimi dzielić. Ciut lepszy, nieco mądrzejszy, a może tylko trochę bardziej wrażliwy, uważniejszy na świat, który nas otacza. Autorytet. Ofiara dzisiejszych czasów. Kiedyś nieomylny, dziś codziennie po tysiąckroć zabijany tekstami radykalnych dziennikarzy reprezentujących przeciwną stronę. Atakowany w jedynie słusznych mediach. Dobijany mocnymi słowami internetowych hejterów. Obśmiewany przez ludzi, którzy „wiedzą lepiej”, choć w rzeczywistości nie wiedzą nic. Bo kto wie, ten słucha. Słucha i uczy się — od prawdziwych autorytetów.

Instytucjonalny i zarazem profesjonalny autorytet to również coach, zazwyczaj specjalnie w tym celu kształcony. Kto to taki? Trener, czyli osoba ustalająca i prowadząca trening, w wyniku którego zawodnik, pracownik lub po prostu człowiek podejmujący się jakiegoś zadania ma odnieść sukces. Mentor, tutor, counselor, sponsor, coach, hr business partner odgrywają podobne role, lecz zmierzają do celu nieco innymi metodami. Niestety, zanim coaching w Polsce na dobre rozwinął skrzydła i przeszedł rozliczne choroby wieku dziecięcego, dorobiono mu gębę. Z jakiego powodu? O zróżnicowanych przyczynach takiego stanu rzeczy na kartach tej książki pisze Maciej Bennewicz. Autor skupia się także na wnioskach, które warto wyciągnąć z tej sytuacji. Proponuje skuteczne sposoby przeciwdziałania czarnemu PR-owi oraz sprawdzone metody pracy coachingowej. Efektywne — mimo oporu, jaki mogą początkowo budzić.

Patroni medialni:

Od autora (11)

CZĘŚĆ I POCZĄTEK, CZYLI TŁO

1. Pytania (17)

  • Siła pytania granicznego (17)
  • Koan (18)
  • Coachingowy koan (20)

2. Obwinianie (23)

  • Idol, czyli ofiara (23)
  • Zabić coacha (24)
  • Spadek po PRL-u (26)
  • Poczucie wartości (28)
  • Podejrzani (29)
  • Insynuacja (30)
  • Historia (32)
  • Romantyzm i postmodernizm (33)
  • Walka karnawału z postem (35)

3. Góra lodowa (39)

  • Model i jego kontekst (39)
  • Metafora góry lodowej (41)
  • Figura i tło (44)
  • Poniżej linii wody (47)
  • Głębia i jasność (50)
  • Autorytet na górze lodowej (52)
  • Autorytet na poziomie wartości (54)
  • Autorytet na poziomie misji (56)
  • Motywacja (57)

CZĘŚĆ II MGŁA, CZYLI ZAGUBIENIE

4. Nieświadomość (63)

  • Archetypy (63)
  • Symbole (65)
  • Memy (67)
  • Wirus (68)
  • Socjotyp, czyli wzorzec (69)
  • Aspekt kulturowy (70)

5. Fundament kultury (75)

  • Archetyp i kontekst (75)
  • Voodoo (78)
  • Krzywda katolicka (80)
  • Patron (82)
  • Lojalność i wolność (84)
  • Krąg buddyjski (85)
  • Bodhisattwa (87)
  • Aspekt sacrum i profanum (89)
  • Sprawca i ofiara (91)
  • Przerwanie cyklu (93)
  • Cykl polski (95)
  • Dysfunkcje polskie (96)
  • Autoidealizacja (98)

6. Nieświadomość zbiorowa (101)

  • Mgła i mitologia (101)
  • Kozioł ofiarny (105)
  • Wyspa (107)
  • Mała stabilizacja (108)
  • Przeszłość (109)
  • Ucieczka od wolności (110)

7. Świat (113)

  • Świat niepodzielony (113)
  • Czterech ludzi (115)
  • Krok od kanibali (116)
  • Świat podzielony (117)
  • Dyktatura nauki (119)

8. Podróż bohatera (121)

  • Kostium bohatera (121)
  • Mit bohatera (124)
  • Sens (125)
  • Początek podróży (126)
  • Próby (128)

9. Ewolucja bohatera (131)

  • Rozwój wartości (131)
  • Biologia (132)
  • Klan (133)
  • Innowator (135)
  • Sztafeta innowatorów (137)
  • Innowatorzy świadomości (139)
  • Przyspieszenie (141)
  • Człowiek współczesny (143)
  • System (144)
  • Lider (146)
  • Świadoma jednostka (147)
  • Hedonizm (148)

CZĘŚĆ III ZABIĆ COACHA, CZYLI WROGIE PRZEJĘCIE

10. Pragnienie autorytetu (153)

  • Dziecko (153)
  • Mózg wodza (154)
  • Potrzeby (155)
  • Język (157)
  • Skrypt (159)
  • Gry (160)
  • Dziecko przystosowane (162)
  • Nieznośna rola ucznia (164)
  • Dorosłe dziecko (166)
  • Rodzic (168)
  • Ofiara wygrywa (169)

11. Mistrz, idol, wzór (171)

  • Opowieści (171)
  • Projekcje (172)
  • Dinozaury (173)
  • Archetyp mistrza (175)
  • Mistrzostwo (177)
  • Kapitalizm (178)
  • Designer (179)
  • Celebryta (180)

12. Coach i mentor (183)

  • Autobus (183)
  • Modele korporacyjne (186)
  • Matryca edukacyjna (188)
  • Zastosowanie matrycy (191)
  • Coaching - początki (193)
  • Wrogie przejęcie (194)
  • Zasady coachingu (196)
  • Odpowiedzialność (197)
  • Superwizje (198)
  • Przeniesienie (199)
  • Przeciwprzeniesienie (201)
  • Uzależnienie (202)

CZĘŚĆ IV KRYZYS ZAUFANIA, CZYLI MANIPULACJA

13. Rodzina (207)

  • Przemoc (207)
  • Czcij ojca swego (208)
  • Osobiste doświadczenie (209)
  • Patchworki (210)
  • Pusto (212)
  • Napięcie (214)
  • Niezrozumienie (215)

14. Media (219)

  • Wojownik w służbie reklamy (219)
  • Debata (221)
  • Demagogia (223)
  • Rozrywka (225)
  • Płytko (227)
  • Manipulacja (228)
  • Nawyk (230)
  • Iluzja wspólnoty (231)
  • Wojna (233)
  • Środowiska (235)
  • Zawieszeni (237)

15. Edukacja (239)

  • Młodzieży chowanie (239)
  • Wieża Babel (241)
  • Osioł i małpa (242)
  • Wolność (243)
  • Książka (244)

CZĘŚĆ V ANOMIA, CZYLI SAMOTNOŚĆ W TŁUMIE

16. Szok społeczny (249)

  • Polska obfitość (249)
  • Pod prąd (251)
  • Poszerzenie mapy (254)
  • Pytania graniczne (257)
  • Upaństwowiona agresja (257)
  • Paradygmat (258)
  • Technologie (261)
  • Doktryna szoku (263)
  • Apatia (266)
  • Daenerys Targaryen (267)
  • Alienacja (268)
  • Hegemonia (271)
  • Miara prawdy (272)
  • Kontekst (274)

17. Złudzenie akceptacji (277)

  • Aprobata społeczna (277)
  • Upośledzony odbiorca (280)
  • Negatywne emocje (282)
  • Ignorancja (284)
  • Lewacki zdrajca (286)
  • Uzależnienie (290)

18. Atrybucje (293)

  • Utożsamienie (293)
  • Błąd aktora (295)
  • Wtórne korzyści (297)
  • Maski (299)
  • Sklep z zabawkami (301)
  • Jungowskie ego (302)

19. Cień (307)

  • Opór, czyli walka z cieniem (307)
  • Anima, animus (310)
  • Obrony (312)
  • Zarządzanie oporem: Jezus (315)
  • Zarządzanie oporem: Budda (319)

CZĘŚĆ VI PRZEBUDZENIE, CZYLI SAMOŚWIADOMOŚĆ

20. Samotność mistrza (325)

  • Myśli i ludzie (325)
  • Wskazówki (329)
  • Właściwy mistrz, właściwy uczeń (330)
  • Forma (333)
  • Judasz (335)
  • Ostatnia nauka (336)
  • Lunatycy (339)
  • Inicjacja (341)
  • Zaparcie się (343)

21. Droga (345)

  • Mistrz tao (345)
  • Wu wei (348)
  • Ulga (350)
  • Praktyczna strona tao (352)
  • Tao i system (354)
  • Prostota (357)
Najczęściej kupowane razem:
Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce plus COACHING, KREATYWNOŚĆ, ZABAWA. Narzędzia rozwoju dla pasjonatów i profesjonalistów plus Coaching na Wyspach Szczęśliwych
Cena zestawu: 137,90 zł
Oszczędzasz: 20,69 zł (15%)
Dodaj do koszyka
check Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce
Najczęściej kupowane razem ebooki:
Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce plus COACHING, KREATYWNOŚĆ, ZABAWA. Narzędzia rozwoju dla pasjonatów i profesjonalistów plus Coaching na Wyspach Szczęśliwych
Cena zestawu: 137,90 zł
Oszczędzasz: 20,69 zł (15%)
Dodaj do koszyka
check Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce
Osoby, które kupowały książkę, często kupowały też:
Osoby, które kupowały książkę, często kupowały też:
Jaka jest różnica między mentoringiem, coachingiem a counselingiem? Jak pracuje każda z tych metod i jakich oddziaływań potrzebują Twoi podwładni? Jaki rodzaj oddziaływań edukacyjnych powinien w swojej organizacji zaplanować dział HR?

Dlaczego tak wiele szkoleń okazuje się nieskutecznych? Z jakiego powodu, pracownicy wracają z warsztatów niezadowoleni a coachowany menedżer wcale się nie rozwija? Być może powodem jest dobór nieodpowiedniej metody uczenia, która – niedopasowana do aktualnych potrzeb i deficytów edukacyjnych – nie jest w stanie odpowiednio spełniać swojej roli? Może to nie trener był kiepski, ale to,że zamiast zdecydować się na jego usługi, lepiej było kupić książkę czy spotkać się z doradcą?


Maciej Bennewicz, w swojej książce „Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce” proponuje nowy model podziału oddziaływań edukacyjnych, który może znaleźć zastosowanie w pracy zarówno trenerów, coachów i mentorów jak i osób przygotowujących usługi szkoleniowe czy działów Human Resources. Na czym polega ów model?

Dwie osie sposobu uczenia się

W zależności od tego, jak wyglądają procedury uczenia się oraz jak dużą dowolność w procesie uczenia się ma osoba przekazująca i odbierająca wiedzę, Bennewicz wyróżnia dwie osie uczenia się:

Swoboda vs dyrektywność

Proces edukacyjny może przebiegać w bardzo uporządkowany, przewidywalny i powtarzalny sposób (każdego uczymy tak samo, tymi samymi metodami, od każdego ucznia oczekuje się nabycia takiej samej wiedzy, a osoba przekazująca wiedzę stosuje identyczne metody względem każdego – najprostszym przykładem takiego podejścia jest szkoła, w której każdy uczeń ma za pomocą tych samych podręczników, notatek i wykładów, nabyć identyczną wiedzę). Edukacja może też przybierać znacznie luźniejszą formę – kiedy każdy uczy się w swój własny, indywidualny sposób, a osoba przekazująca wiedzę dopasowuje ją do osoby, której pomaga nabyć wiedzę i może w dowolny sposób włączać różnorodne techniki oddziaływania (taką formę przybiera uczenie się poprzez doświadczanie lub coaching, w którym coach wspiera osobę w rozwoju, ale nie narzuca mu interpretacji. Podąża za nim zamiast wskazywać jedyną, słuszną drogę).

Gotowa figura vs jej domykanie

Ta oś modeli kształcenia mówi o rodzaju nabywanej wiedzy. Gotowa figura to określony algorytm, który uczeń musi opanować. Coś, co jest stałe, niezmienne i musi zostać przyswojone w takiej właśnie formie. Przykładem gotowej figury jest np. nauka jazdy samochodem, w której nie ma miejsca na dowolną interpretację znaków drogowych. Gotową figurą będzie też każda inna procedura, która musi być wykonana w taki a nie inny sposób. Domykanie figury to zaś swoboda posiadania własnych rozwiązań i interpretacji. Możliwość wyboru sposobu rozumienia czy wykorzystania nabytej wiedzy. Edukator staje się tu przewodnikiem, który nie podsuwa gotowych rozwiązań a jedynie nakierowuje lub towarzyszy. Jeśli weźmiemy za przykład szkolenie sprzedażowe, to zrealizowane w modelu gotowej figury, będzie po prostu zestawem technik, który osoba ucząca się musi przyswoić. Jeśli jednak przesuniemy się bliżej drugiego końca osi – domykanej figury, to szkolenie przybierze formę warsztatu, na którym każdy uczestnik może wybrać te techniki, które mu najbardziej odpowiadają, dopasować je do swoich potrzeb, zmodyfikować i zintrojektować.

Obie te osie stanowią continuum a ich przecięcie tworzy siatkę, na której możemy umieścić cztery podstawowe rodzaje uczenia się w organizacji: naukę, mentoring, coaching i counseling. Czym się między sobą różnią?

1. Nauka – swoboda edukacji i gotowa figura.

Wiemy jaki ma być efekt (czyli czego chcemy się nauczyć), ale wybór metod edukacyjnych jest dowolny i dopasowany do osoby. Jego celem jest takie uczenie, by wiedza rzeczywiście została przyswojona i możliwa do wykorzystania. Dla jednej osoby lepsza będzie zatem nauka z książek, dla innej modelowanie, a jeszcze inna najszybciej nauczy się przez ćwiczenia praktyczne. Klasycznym przykładem jest tu nauka języka obcego – w której wiemy co trzeba przyswoić, ale to, czy jaka metoda uczenia się będzie lepsza dla ucznia zależy już od niego samego.

2. Mentoring – podejście dyrektywne i gotowa figura.

Mentor jest osobą, która wie, co chce przekazać i ma określony sposób przekazania tej wiedzy. Wypracowane metody i procedury przekazywane są osobie, która nabywa wiedzę. Przykładem może tu być instruktaż stanowiskowy czy trening umiejętności sprzedażowych.

3. Coaching partnerski - podejście swobodne i domykanie figury

Zarówno metody oddziaływania jak sposób dochodzenia do rozwiązania jest tu otwarty. Coach pomaga i towarzysz, ale nie narzuca swoich rozwiązań. Ta metoda najlepiej sprawdzi się wtedy, kiedy trzeba dojść do głębszych motywacji. Odkryć postawy, przekonania i wartości oraz kiedy zdobyte rozwiązania muszą zostać wypracowane przez samego zainteresowanego – są bowiem częścią jego „ja”.

4. Counseling – podejście dyrektywne i domykanie figury.

W tym modelu, edukator (doradca) przedstawia określony, istniejący system a efekt doradztwa jest z góry określony. Wiemy, co chcemy osiągnąć, doradca przedstawia różne możliwości działania, ale wybór metod i sposób dojścia do ostatecznego efektu zależy już od samych zainteresowanych. Doradca jest ekspertem, którego zadaniem jest pokazać możliwości. Ta metoda sprawdza się tam, gdzie potrzebna jest zewnętrzna wiedza by zacząć działać, ale to, jakimi metodami osiągnie się zamierzony cel muszą być właściwe dla danej osoby bądź organizacji. Przykładem takiego działania jest np. doradztwo zawodowe.

Rozumienie różnic między poszczególnymi metodami edukacyjnymi jest kluczem zarówno do dobrego doboru odpowiedniej metodologii do rozwiązania określonego problemu czy deficytu jak i do prawidłowego określenia tego, kto ma tę wiedzę przekazywać. Mentor nie będzie skuteczny tam, gdzie osoba musi odnaleźć wewnętrzną motywację do stosowania nabytej wiedzy. Trudno też wyobrazić sobie doradcę ds. marketingu, który każdemu klientowi proponuje tę samą strategię działania. Brak prawidłowego określenia potrzeb edukacyjnych prowadzi nie tylko do braku efektów uczenia się, ale również do obarczania winą za brak efektywności osób przekazujących wiedzę. Dlatego tak ważne jest zrozumienie tego jak się uczymy i rozwijamy, co nam w tym przeszkadza i kim tak naprawdę są osoby, od których się uczymy. Maciej Bennewicz w książce „Zabić coacha. O miłości i nienawiści do autorytetów w Polsce” (Sensus 2015r.) pokazuje, jakie procesy stoją za rozwojem i jak zabijamy nasze autorytety nie pozwalając sobie na rozwój.

„Zabić coacha” to książka nie tylko dla osób zajmujących się doradztwem i coachingiem, trenerów, mentorów czy przedstawicieli działu HR. To również rozwijająca lektura dla tych, którzy chcą bliżej przyjrzeć się mechanizmom, jakie rządzą jednostką i społeczeństwem. Chcą zrozumieć swoje motywacje i zachowania oraz to, co kieruje innymi ludźmi i otaczającym ich światem. Dla kierowników zespołów i PR-wców. Dla każdego kto w jakiejkolwiek dziedzinie jest autorytetem oraz dla tych, którzy tego autorytetu poszukują.

biznes.onet.pl Sabina Stodolak; 2015-10-29

    pokaż wszystkie